Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать тоже самое. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает озвучить большое число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить свои личные потребности в уважении и власти, это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы происходит вплоть до их фактического исполнения. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Типы конфликта. Существует четыре типа конфликтов: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой. Внутриличностный конфликт возникает, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Такой конфликт может возникнуть и в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Межличностный конфликт чаще всего представляет собой борьбу руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Конфликт между личностью и группой возникает, когда личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Межгрупповой конфликт - это конфликт между группами, как формальными, так и неформальными, из которых состоит организация. Управление конфликтной ситуацией. Для эффективного управления конфликтной ситуацией необходимо знать потенциальные причины конфликта: • совместно используемые ресурсы; • взаимозависимость заданий; • различия в целях; • различия в восприятиях и ценностях; • различия в стиле поведения и биографиях людей; • плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если эти ситуации связаны с минимальными личными потерями или угрозами. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: • снижение производительности; • неудовлетворенность; • снижение морального состояния; • увеличение текучести кадров; • ухудшение социального взаимодействия; • ухудшение коммуникаций; • повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия (например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем). Способы управления конфликтной ситуацией можно разделить на две категории: • структурные; • межличностные. Существует четыре структурных метода разрешения конфликта: • разъяснения требований к работе - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения; • использование координационных и интеграционных механизмов, т.е. цепи команд; • установление общеорганизационных комплексных целей - направление усилий всех участников в достижение цели; • использование системы вознаграждений в целях оказания влияния на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Известно пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: • уклонение - представляет уход от конфликта; • сглаживание — когда нет необходимости раздражаться; • принуждение — применение законной власти или давления с целью навязать свою точку зрения; • компромисс — уступка до некоторой степени другой точке зрения. Это эффективная мера, но может не привести к оптимальному решению; • решение проблем — стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразия мнений и данных. Он характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон.

Заказать аналогичную работу

Каталог докладов, эссе

Узнайте цену написания своей работы

Похожие работы:

• Управление конфликтами
Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает...


• Управление изменениями
Говоря об изменениях в организации, мы имеем в виду решение руководства изменить одну или более внутренних переменных в целях организации, структуре, задачах, технологии и человеческом факторе. Приним...


• Внешнее управление
Под внешним управлением имуществом должника понимается процедура, направленная на продолжение деятельности предприятия-должника, назначаемая арбитражным судом по заявлению должника, собственника предп...


• Коллективное управление
Коллективное управление. Руководители знают, что успех очень сильно зависит от их подчиненных. Коллективное управление — это стиль руководства, при котором активная роль принадлежит рядовым работникам...


• Управление инвестициями в ИТ
По своей сути расходы на ИТ являются инвестициями, и если организация не понимает этого, то она может столкнуться как с финансовыми, так и с ИТ-проблемами. Управление инвестициями в ИТ состоит в прира...